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Konflikte!


Seit ich mich mit Kommunikation auseinandersetze, beschäftige ich mich automatisch auch mit ihnen. Schon die verschiedenen Definitionen sind spannend. "Nur" unterschiedlicher Meinung sein z.B. ist noch kein Konflikt.


Was ist ein Konflikt?

Das Wort Konflikt stammt vom lateinischen "confligere", was soviel bedeutet wie "aufeinanderstossen".


Friedemann Schulz von Thun, ein renommierter deutscher Psychologe und Kommunikationswissenschaftler, definiert Konflikt als einen Zustand, in dem verschiedene Interessen, Bedürfnisse, Werte oder Ziele aufeinandertreffen und miteinander in Widerspruch geraten. Konflikte können auf unterschiedlichen Ebenen stattfinden, sei es innerhalb eines Individuums, zwischen Personen oder in Gruppen bzw. Organisationen.

Gemäss Marshall Rosenberg bezieht sich ein Konflikt auf eine Situation, in der die Bedürfnisse, Wünsche oder Werthaltungen einer oder mehrerer beteiligter Personen unvereinbar erscheinen oder nicht erfüllt werden.


Was für Konflikte gibt es?

Konflikte können auf verschiedene Weisen klassifiziert werden, je nach den Faktoren, die sie verursachen oder die daran beteiligten Parteien. Beispiele:


Interpersonelle Konflikte: Diese Art von Konflikten entsteht zwischen Einzelpersonen. Sie können in persönlichen Beziehungen, am Arbeitsplatz oder in der Gemeinschaft auftreten.

Intrapersonelle Konflikte: Dieser Konflikttyp tritt innerhalb einer Person auf, wenn sie mit widersprüchlichen Gefühlen, Überzeugungen oder Zielen zu kämpfen hat. Diese inneren Konflikte können zu Unsicherheit oder emotionaler Belastung führen.

Zwischenmenschliche Konflikte: Hierbei handelt es sich um Konflikte, die zwischen zwei oder mehreren Personen auftreten, die in einer engen Beziehung zueinander stehen, wie z.B. Familienmitglieder, Freunde, Partner oder Kollegen.

Gruppenkonflikte: Diese Konflikte treten zwischen verschiedenen Gruppen auf, sei es aufgrund unterschiedlicher Interessen, Ressourcenkonkurrenz oder sozialer Identitäten. Gruppenkonflikte können auf nationaler, ethnischer, religiöser oder politischer Ebene auftreten.

Organisatorische Konflikte: Solche Konflikte treten innerhalb von Organisationen auf und können zwischen Mitarbeitern, Abteilungen oder auch zwischen Management und Mitarbeitern auftreten. Sie können durch unterschiedliche Ziele, Arbeitsmethoden, Ressourcenallokationen oder Kommunikationsprobleme entstehen.

Werte- und Glaubenskonflikte: Diese Konflikte basieren auf unterschiedlichen Wertesystemen, Überzeugungen oder kulturellen Normen, die zu Missverständnissen und Spannungen führen können.

Ressourcenkonflikte: Solche Konflikte entstehen oft, wenn es eine begrenzte Verfügbarkeit von Ressourcen wie Geld, Zeit, Raum oder Arbeitskraft gibt, und verschiedene Parteien um diese Ressourcen konkurrieren.

Funktionskonflikte: Funktionskonflikte entstehen aus den unterschiedlichen Aufgaben, Verantwortlichkeiten oder Zielen, die verschiedene Teile einer Organisation oder Gruppe haben. Diese Konflikte können das reibungslose Funktionieren und die Zusammenarbeit beeinträchtigen.

Verteilungskonflikte: Diese Konflikte entstehen durch die Verteilung von Kosten, Belohnungen oder Nutzen. Wenn eine Person oder Gruppe das Gefühl hat, benachteiligt zu sein, kann dies zu Verteilungskonflikten führen.

Machtkonflikte: Diese Art von Konflikten entsteht, wenn eine Person oder Gruppe versucht, ihre Macht oder Autorität über eine andere Person oder Gruppe auszuüben.


Konflikte können auch so unterteilt werden, dass sie die Intensität und Eskalation des Konfliktniveaus zu beschreiben.


1. Heisse Konflikte:

Heisse Konflikte sind Konfliktsituationen, die durch eine hohe Intensität und emotionale Aufladung gekennzeichnet sind. In heisse Konflikten können starke Gefühle wie Wut, Angst oder Aggression involviert sein. Die Beteiligten sind oft sehr engagiert und kämpfen aktiv für ihre Interessen oder Standpunkte. Heisse Konflikte können in manchen Fällen sogar zu Gewalt oder körperlichen Auseinandersetzungen führen. Sie sind tendenziell kurzfristiger Natur und erfordern oft eine schnelle Intervention, um eine Eskalation zu verhindern.



2. Kalte Konflikte: Im Gegensatz dazu sind kalte Konflikte weniger emotional aufgeladen und intensiv. In kalten Konflikten sind die Beteiligten oft distanzierter und zeigen weniger offensichtliche Anzeichen von Konfrontation. Die Konflikte können jedoch weiterhin vorhanden sein und unter der Oberfläche schwelen. Die Parteien können ihre Meinungsverschiedenheiten verbergen oder passiv-aggressives Verhalten an den Tag legen. Kalte Konflikte können langfristiger sein und können schleichend die zwischenmenschlichen Beziehungen und die Effizienz von Gruppen oder Organisationen beeinträchtigen.



Und was soll an Konflikten gut sein?

Streitigkeiten und Konflikte sind ein normaler Bestandteil unseres menschlichen Zusammenlebens. Streiten ist etwas Urmenschliches und wir können effektiv damit umgehen (lernen). Schon in grauer Vorzeit waren Auseinandersetzungen um Ressourcen und soziale Hierarchien überlebenswichtig. Dieses evolutionäre Erbe kann dazu führen, dass wir auch in modernen Zeiten noch Konflikte erleben.

Dennoch müssen Streitigkeiten nicht zwangsläufig negativ sein. Wenn wir Konflikte proaktiv angehen und konstruktiv führen, können sie tatsächlich als Wachstumschance dienen. Denn: Konflikte sind wichtige und wünschenswerte Elemente für die persönliche und soziale Entwicklung:


Entwicklung: Konflikte bieten die Möglichkeit, mit unterschiedlichen Meinungen und Perspektiven in Kontakt zu kommen. Durch das Auseinandersetzen mit Konflikten können wir unsere eigenen Überzeugungen hinterfragen, neue Ideen kennenlernen und unser Denken erweitern. Dieser Prozess des Wachstums und der Entwicklung ist entscheidend für persönliche Reifung und geistige Flexibilität.


Stärkung: Konflikte ermöglichen es uns, uns auf einer tieferen Ebene mit anderen Menschen auseinanderzusetzen und ehrlich zu sein. Gemeinsame Lösungen zu finden und Hindernisse zu überwinden, stärkt die Beziehungen und baut Vertrauen auf.


Innovation: Konflikte können den Boden für Innovation und kreatives Denken bereiten. Wenn unterschiedliche Ideen aufeinandertreffen, entstehen oft neue Lösungsansätze oder Produkte. Konflikte können so zu einem Motor für positive Veränderungen und Fortschritt werden.


Problemlösung: Konflikte machen oft bestehende Probleme sichtbar. Sie zwingen uns dazu, uns mit den Herausforderungen auseinanderzusetzen und nach Lösungen zu suchen. Durch die Diskussion und den Austausch von Ideen können fundierte Entscheidungen getroffen werden, die für alle Beteiligten akzeptabel sind.


Resilienz: Der konstruktive Umgang mit Konflikten kann unsere Fähigkeit zur Resilienz stärken. Wenn wir lernen, Herausforderungen zu bewältigen und aus Konfliktsituationen gestärkt hervorzugehen, entwickeln wir eine größere innere Stärke.


Soziale Kompetenz: Der Umgang mit Konflikten erfordert soziale Kompetenzen wie Empathie, emotionale Intelligenz und Kommunikationsfähigkeiten. Diese Fähigkeiten werden durch die Auseinandersetzung mit Konflikten geschult und verbessert.


Konkreter, bitte!

Ein erster Schritt besteht darin, sich bewusst zu machen, dass Streiten etwas Normales ist und dass Konflikte in vielen Situationen unvermeidlich sind.


Die Art und Weise, wie wir Konflikte angehen, ist entscheidend für das Ergebnis. Einer konstruktiven Kommunikation fällt hierbei eine grosse Bedeutun zu. Dazu gehört, aktiv zuzuhören und Schuldzuweisungen zu vermeiden. Wenn wir uns auf respektvolle Weise austauschen und versuchen, die Perspektive des anderen zu verstehen, können wir die Basis für eine fruchtbare Diskussion schaffen.


Ein weiterer interessanter Punkt ist die Bedeutung von Körpersprache und nonverbaler Kommunikation in Konfliktgesprächen. Oftmals sprechen unsere Gesten und Mimik lauter als Worte. Ein bewusstes Achten auf diese Signale kann dazu beitragen, Missverständnisse zu vermeiden und die Kommunikation zu verbessern.


Ein Beispiel aus dem beruflichen Kontekt

Stellen wir uns vor, in einer Arbeitsumgebung arbeiten zwei Kollegen, Maria und Alex, eng zusammen. Sie haben unterschiedliche Arbeitsstile und Herangehensweisen, die gelegentlich zu Spannungen führen. Eines Tages geraten sie in einen Konflikt über die beste Vorgehensweise für ein gemeinsames Projekt. Maria bevorzugt eine detaillierte Planung, während Alex lieber spontan und flexibel arbeitet.


In diesem Fall könnte der erste Schritt darin bestehen, dass Maria und Alex sich bewusst machen, dass Konflikte zwischen Mitarbeitern in einer kollaborativen Umgebung normal sind und es in Ordnung ist, unterschiedliche Meinungen zu haben. Indem sie akzeptieren, dass Konflikte unvermeidlich sind und als Teil des Arbeitsprozesses auftreten können, können sie offen für eine konstruktive Lösungsfindung sein.


Maria und Alex entscheiden sich, ihre Meinungsverschiedenheiten offen anzusprechen und eine konstruktive Diskussion zu führen. Sie setzen sich in einem ruhigen Raum zusammen und nehmen sich Zeit, zuzuhören und respektvoll zu kommunizieren. Anstatt Schuldzuweisungen vorzunehmen, konzentrieren sie sich darauf, ihre eigenen Perspektiven zu erklären und die Sichtweise des anderen zu verstehen.

Maria erklärt, dass sie eine gründliche Planung bevorzugt, um potenzielle Herausforderungen frühzeitig zu erkennen und Engpässe zu vermeiden. Alex teilt mit, dass er Flexibilität schätzt, um schnell auf Änderungen reagieren zu können und neue Chancen zu nutzen.


Während des Gesprächs achten Maria und Alex bewusst auf ihre Körpersprache und nonverbale Signale. Sie bemerken, dass Alex angespannt ist und mit den Armen verschränkt sitzt, während Maria ein leichtes Lächeln zeigt und offen sitzt. Maria erkennt, dass Alex möglicherweise defensiv ist und versucht, ihm zu signalisieren, dass sie offen für seine Perspektive ist.

Alex bemerkt Marias offene Körperhaltung und entspannt sich etwas. Er entscheidet sich, seine Arme zu öffnen und direkten Augenkontakt herzustellen, um zu zeigen, dass er bereit ist, die Standpunkte zu teilen und gemeinsam eine Lösung zu finden.


So können Maria und Alex eine fruchtbare Diskussion führen und gemeinsam nach einer Lösung suchen, die ihre unterschiedlichen Arbeitsstile berücksichtigt.



Ein Beispiel aus dem familiären Kontekt

Lisa, 17 Jahre alt, und ihre Eltern haben immer wieder Auseinandersetzungen über ihre Nutzung sozialer Medien. Lisa verbringt viel Zeit auf ihren Social-Media-Plattformen und ihrem Smartphone, was ihre Eltern besorgt macht. Sie sehen, wie sich ihre schulischen Leistungen verschlechtern und wie sie weniger Zeit mit der Familie verbringt.


Nach einem besonders heftigen Streit über die Smartphone-Nutzung setzt sich die Familie zusammen, um über den Konflikt zu sprechen. Die Eltern betonen, dass Konflikte über die Nutzung digitaler Medien in vielen Familien auftreten können und dass sie verstehen, dass Lisa ihre sozialen Interaktionen genießt. Sie wollen, dass sie glücklich ist, aber sie möchten auch sicherstellen, dass ihre schulischen Leistungen und ihre Beziehung zur Familie nicht darunter leiden.


Lisa erklärt ihren Eltern, dass soziale Medien für sie eine Möglichkeit sind, mit Freunden in Kontakt zu bleiben und ihre Interessen auszutauschen. Sie erzählt ihnen auch, dass sie manchmal gestresst ist und soziale Medien als Ventil benutzt. Die Eltern sprechen über ihre Sorgen bezüglich ihrer schulischen Leistungen und ihrer Abwesenheit bei Familienaktivitäten. Sie machen deutlich, dass sie sie unterstützen möchten, aber auch Grenzen setzen müssen.


Während des Gesprächs achten Lisa und ihre Eltern bewusst auf ihre Körpersprache. Lisa bemerkt, dass ihre Eltern besorgt aussehen und sich zurückhalten, während sie spricht. Sie erkennt, dass sie ihre Bedenken ernst nehmen und dass sie sie nicht bestrafen wollen, sondern sich einfach Sorgen machen.


Nach diesem Gespräch verstehen Lisa und ihre Eltern besser, woher die Bedenken und Sorgen des anderen kommen. Sie beschließen, gemeinsam Regeln aufzustellen, die sowohl Lisas Bedürfnisse nach sozialer Interaktion als auch die Bedenken ihrer Eltern berücksichtigen. Lisa stimmt zu, ihre Smartphone-Nutzung während der Hausaufgaben- und Familienzeit einzuschränken. Die Eltern stimmen zu, ihr mehr Freiheit zu geben, wenn sie ihre schulischen Verpflichtungen erfüllt.

Durch die konstruktive Kommunikation und das Verständnis der Perspektiven aller Beteiligten können Lisa und ihre Eltern einen Kompromiss finden, der ihre Beziehung stärkt und Lisas Wachstum in Bezug auf die Medienverwendung unterstützt. Der Konflikt wird nicht vollständig beseitigt, aber er wird zu einem Anlass für eine positive Entwicklung in der Familie.


Mein Fazit:


1) Konflikte gehören dazu


2) Dass sie oft unangenehm sind, ist ein Anreiz, sie zu lösen


3) Je schneller, ehrlicher und wertschätzender sie angegangen werden, umso leichter sind sie beizulegen


4) Es gibt ganz viele Wege, Arten, Methoden wie ein Konflikt gelöst werden kann


5) Die Kooperation der "Gegenpartei" ist hilfreich, muss aber nicht unbedingt sein


6) Konflikte unter den Teppich zu kehren (wie es immer noch in vielen Branchen und Familien üblich ist), kostet unglaublich viel Ressourcen, monetär aber auch gesundheitlich (siehe z.B. hier: https://lnkd.in/eZgui85A)


In diesem Sinne: Mut zum Streiten, um echte Lösungen zu finden!



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